As fusões e aquisições, cada vez mais recorrentes em um cenário de globalização das economias e mercados nacionais e internacionais, estejam eles em períodos de crise ou de bonança, provoca uma série de consequências no plano estratégico e no dia a dia das empresas, de seus empregados, terceiros, concorrentes, clientes e fornecedores, com reflexos na área jurídica. Quando um processo societário de integração e/ou venda entre empresas é iniciado, qualquer que seja sua modalidade, diversas questões jurídicas de grande importância vem à tona, entre as quais as tributárias, as previdenciárias, as contratuais e, cada vez mais, as trabalhistas.
Quantas vezes já lemos ou ouvimos que determinada negociação entre empresas não resultou em acordo para venda ou fusão devido ao passivo trabalhista? E quantas outras vezes já vimos a venda de uma empresa com sérios problemas trabalhistas gerar pesadas consequências e até surpresas nada agradáveis aos compradores?
Isso acontece, antes de qualquer coisa, porque uma fusão ou uma aquisição envolve sempre empresas já constituídas, “em movimento”, isto é, em funcionamento regular, com atividade econômica e um conjunto de empregados nela engajados.
Assim, além da gestão dos ativos, como bens, clientes e empregados, as empresas envolvidas devem também analisar com cautela os diversos passivos que acompanham o objetivo da negociação, ainda que haja mudanças profundas na estrutura societária ou nos órgãos de controle. E entre as diversas dívidas reais ou potenciais existentes em qualquer empresa com atividade econômica regular, a trabalhista assume grande importância por diversas características que lhe são específicas em relação às demais.
A responsabilidade de um passivo trabalhista é normalmente transferido, de uma empresa para outra, não apenas se houver a configuração de uma unidade de controle e comando (grupo econômico ou a existência de sócios em comum), mas também se verificada a chamada sucessão trabalhista, hipótese prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislação de 1943. Apesar da controvérsia existente com relação à aplicabilidade da lei de Falências e Recuperação Judicial de Empresas pela CLT, a alteração na estrutura jurídica da empresa ou na propriedade da mesma não é suficiente para afetar os contratos de trabalho já existentes e, tampouco, os direitos dos seus trabalhadores, gerando, portanto, sucessão. Assim, se houver continuidade da atividade e da prestação de serviços pelos empregados, estará configurada a sucessão entre as empresas e a consequente transferência de responsabilidade pelos débitos trabalhista da sucedida para a sucessora, independentemente das mudanças de propriedade ocorridas.
A “due diligence” tem o objetivo de preparar a empresa para investigação do comprador, levantando informações, organizando documentos de modo a retificar os problemas para receber uma auditoria externa facilitando a investigação do comprador, evitando ajustes de preços posteriores pela identificação inesperada de passivos, acelerando, com isto, a conclusão do negócio.
Com a utilização desses instrumentos de análise e apuração, é viável checar com mais fidelidade qual a dimensão e o valor de um passivo trabalhista que está sendo herdado em uma fusão ou incorporação, para que essas operações não sejam comprometidas, futuramente, por surpresas desconhecidas à época da celebração desses negócios jurídicos no âmbito comercial. Isso possibilitará uma adequada radiografia jurídica da situação, orientando as decisões que deverão ser tomadas, da maneira mais consciente e segura possível, considerando as diversas variáveis existentes que deverão ser incorporadas ao juízo de viabilidade da operação.
Diante desse cenário, a intensidade e frequência cada vez maior dessas operações societárias na realidade brasileira colocam, em primeiro plano, a importância de auditorias trabalhistas e de processos de due diligence, tanto nos procedimentos de gestão dos recursos humanos quanto nas ações judiciais já existentes. Isso porque, em geral, o passivo não é visível sem um exame acurado da dinâmica das relações de trabalho, tanto no plano individual como no coletivo e da cultura empresarial praticada. Na maior parte das vezes, ainda não chegou a concretizar-se ou manifestar-se em processos judiciais, dificultando a sua percepção e seu dimensionamento.
Marcelo C. Mascaro Nascimento é advogado do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista
