Entende-se por jornada de trabalho a quantidade de horas diárias despendida pelo empregado em prol do empregador. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7.º, inciso XIII, prevê que o trabalhador se obrigue a prestar oito horas diárias de trabalho e 44 semanais. O fato de o texto legal prever o máximo da jornada diária não impede que esta seja excedida, mediante acordo ou convenção coletiva. Porém, deve respeitar o limite legal de duas horas (artigo 59, da CLT), com as limitações previstas em leis específicas de acordo com a necessidade e natureza de cada profissão.
Consiste a flexibilização, por si só, num processo de adaptação de normas trabalhistas à realidade conveniente, que seja pelas retrações ou expansões econômicas, revolução tecnológica, transformações sociais ou políticas, visando assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa.
Desde a promulgação da Carta atual, já vivemos com um sistema legal de flexibilização não só da jornada de trabalho, mas das normas trabalhistas como um todo. Se compararmos as constituições anteriores à vigente, nota-se que foi dado pelo legislador constituinte de 1988 um avanço de ordem internacional no que tange à fixação das garantias sociais, dos direitos trabalhistas, inclusive a possibilidade de flexibilização da jornada.
Em relação às prorrogações e compensações da jornada de trabalho, a melhor forma de as empresas se resguardarem de eventual pleito de horas extras e seus consectários pelo ex-empregado perante a Justiça do Trabalho ou Comissão de Conciliação Prévia (Lei n.º 9.958/00), bem como de eventual multa administrativa, é fazer constar desde o termo do contrato de experiência a possibilidade da prorrogação da jornada até o limite de duas horas diárias. Também deve constar no contrato a respectiva compensação em dia ou semana subseqüente, principalmente domingos e feriados trabalhados, com as ressalvas previstas na legislação.
Em razão da celeuma criada em torno da interpretação referente à forma contratual da compensação da jornada, melhor seria que a convenção coletiva de cada categoria de trabalho fixasse seus parâmetros. Atitude que não impede que haja o acordo individual entre empregado e empregador, no próprio contrato de trabalho, vez que algumas jurisprudências já têm validado o acordo neste sentido.
Quanto ao banco de horas, consiste num sistema pelo qual a empresa poderá flexibilizar a jornada de trabalho, diminuindo ou aumentando a jornada durante um período de baixa ou alta na produção, mediante a compensação dessas horas em outro período. Não poderá ocorrer redução do salário no período de redução de horas, bem como não será devido pagamento das horas suplementares.
Seu fundamento legal está na Lei n.º 9.601/98, que deu nova redação ao artigo 59, parágrafo segundo, da CLT.
Um dos principais problemas do banco de horas está no desprestígio da vida social e familiar do empregado, uma vez que competirá à empresa, de acordo com suas oscilações, estabelecer o momento da compensação da jornada prorrogada. Deve haver bom senso tanto da empresa quanto do sindicato na homologação do acordo, tendo por norte a saúde e o convívio social do empregado, que, se respeitados, acabam retornando em lucro para o empregador. O trabalho em excesso aumenta os riscos de acidentes, bem como diminui o nível de produção de cada empregado.
Os legisladores devem centrar estudos e pesquisas no sentido de tornar a relação de trabalho o menos rígida possível, minimizando a autonomia do empregador frente aos interesses sociais e fundamentais do empregado, que retornarão em forma de lucro para a empresa. Deve-se buscar um modelo flexível não só da jornada de trabalho, mas de todas as normas que regulam as relações de trabalho, sem desmerecer o legislado.
Lúcio Klinger é advogado especialista em direito trabalhista.
